Kamervragen in dienst houden slapende werknemers

Download: "Kamervragen" (pdf, 4 pagina's)

Vraag 3
Deelt u de mening dat het bewust slapend in dienst houden van een werknemer enkel om de transitievergoeding te ontwijken onfatsoenlijk werkgeverschap inhoudt? Zo ja, deelt u de mening dat er in dergelijke situaties sprake is van verwijtbaar handelen door werkgevers? Zo nee, waarom niet?

Antwoord 3
Ik ben van mening dat het enkel in dienst houden van een werknemer om (nog) geen transitievergoeding te hoeven betalen niet getuigt van fatsoenlijk werkgeverschap, zoals ik ook heb aangegeven in de uitzending van EenVandaag.
De vraag of er in een dergelijke situatie ook sprake is van verwijtbaar handelen van de werkgever, zodanig dat hij een billijke vergoeding verschuldigd zou zijn, is ter beoordeling van de rechter aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden van het geval. Tot nu toe is het beroep van een werknemer op ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever uitsluitend vanwege het in stand houden van een dienstverband na twee jaar ziekte door de rechter niet gehonoreerd. Ook in hoger beroep is geoordeeld dat het slapend in stand houden van het dienstverband om op die manier te ontkomen aan het betalen van een transitievergoeding rechtens niet ongeoorloofd is en geen tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst of misbruik van bevoegdheid oplevert. Daarbij wordt benadrukt dat de keuze voor het laten voorduren van de arbeidsovereenkomst niet zonder verplichting is.

Inspanningsverplichting

De werkgever blijft na afloop van de loondoorbetalingsperiode bijvoorbeeld gehouden zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en passende arbeid aan te bieden als dat voorhanden is. Een reden om de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in stand te houden kan dus bijvoorbeeld ook zijn dat de werkgever verwacht dat er binnen afzienbare termijn verbetering zal optreden in de gezondheidssituatie van de werknemer of ander passend werk beschikbaar zal komen, of omdat hij zich ook op langere termijn nog wil inspannen om een werknemer te re-integreren als de gelegenheid zich bij hem voordoet.

Voor zover het in stand houden van de arbeidsovereenkomst enkel is ingegeven door het niet willen betalen van een transitievergoeding maak ik uit de reactie die werkgevers hebben gegeven op het item van EenVandaag op, dat zij voornamelijk in afwachting zijn van de in de brief in mijn brief van 21 april 2016 aangekondigde wetgeving. Op grond daarvan krijgt de werkgever een bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer betaalde transitievergoeding gecompenseerd. Als gevolg van dit voorstel is er voor werkgevers geen aanleiding meer om een arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend in stand te houden na afloop van de loondoorbetalingsperiode uitsluitend om de transitievergoeding niet te hoeven te betalen. Een wetsvoorstel waarin dit wordt geregeld zal zo spoedig mogelijk bij uw Kamer worden ingediend.

Datum invoering wetsvoorstel

Een eerdere invoering dan 1 januari 2019 is niet mogelijk. De zogenoemde compensatieregeling zal worden uitgevoerd door UWV. Zoals ik heb aangegeven in mijn brief van 1 december 2016, waarnaar in de vraagstelling wordt verwezen, heeft de invoering van deze regeling grote impact op de (digitale) processen bij UWV. Het betreft een nieuwe wettelijke taak voor UWV waarvoor verschillende (digitale) systemen en processen zullen moeten worden aangepast. De gevolgen hiervan zullen echter beperkt zijn omdat het wetsvoorstel erin voorziet dat ook ontslagvergoedingen die zijn betaald in de periode tussen 1 juli 2015 (introductie van de transitievergoeding) en de datum van inwerkingtreding van de compensatieregeling, zullen worden gecompenseerd.

Transitievergoeding

Een van de risico’s van een slapend dienstverband voor de werkgever is dat bij een later ontslag een hogere transitievergoeding verschuldigd is. De transitievergoeding wordt immers berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband.

Bron: Rijksoverheid