Onderzoeksrapporten

Eerste associaties en kennis over Leven Lang Ontwikkelen

• Werknemers associëren verandering zowel met wijzigingen in hun bedrijf (endogeen) als veranderingen op de arbeidsmarkt (exogeen), maar men denkt niet spontaan aan veranderingen die door hen zelf zijn geïnitieerd. Het gevoel overheerst dat veranderingen je overkomen.
• Bijblijven vinden werknemers belangrijk. Sommigen zeggen het leuk te vinden, maar bij anderen roept het gelijk weerstand op. Formele vormen van leren om bij te blijven in je eigen vak zijn top of mind. De drempel hiervoor is hoog bij lageropgeleiden. Informele vormen van leren zijn laagdrempeliger maar hierbij bestaat wel de kans dat men wel erg makkelijk in de comfortabele modus schiet (‘ik leer elke dag al van collega’s’).
• De term Leven Lang Ontwikkelen kent men niet, maar men kan zich er wel wat bij voorstellen. Men legt spontaan de link met het privéleven, waar het logisch is om jezelf te ontwikkelen om mee te kunnen draaien in deze samenleving.

Houding, huidig gedrag en commitment ten aanzien van Leven Lang Ontwikkelen

• In het algemeen zeggen werknemers open te staan voor het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden. Duidelijk is dat men dit koppelt aan hun huidige functie, terwijl de bereidwilligheid om kennis en ervaring op te doen voor een mogelijke andere functie in de toekomst minder groot is wanneer dit nog niet concreet is.
• Ontwikkeling is wel belangrijk volgens werknemers, maar de meesten achten het niet noodzakelijk. De te verwachten veranderingen in de arbeidsmarkt zijn zodanig abstract dat dit niet lijkt bij te dragen aan het urgentiebesef. Het perspectief van doorkabbelen in je huidige functie roept een hoger urgentiegevoel op.
• Verschillende geïnterviewden zeggen wel eens na te denken over een andere toekomst, maar het wordt niet snel concreet. De noodzaak hiervoor lijkt niet hoog te zijn. Zelf investeren (met tijd en geld) in ontwikkeling doet men niet zo snel. Ook de bedrijfscultuur en onzekerheid spelen een rol bij de keuze om al dan niet te ontwikkelen.
• Werknemers zeggen wel ervaring te hebben met leren en ontwikkelen, onder meer met verplichte cursussen. Vrijwel niemand heeft concrete plannen voor het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden in de nabije toekomst.

Re-integratiebeleid vaak geregeld, reden: (verwachte) impact langdurig zieke werknemer wordt als groot ervaren

• Bedrijven hebben hun re-integratie beleid vaak niet formeel op papier staan, de grotere bedrijven doorgaans vaker dan de kleinere. Grote bedrijven hebben een HR-afdeling die hier verantwoordelijk voor is. Bij kleine bedrijven houden directeuren/eigenaren - eventueel in samenspraak met een collega die personeelszaken in de portefeuille heeft - zich bezig met het re-integratiebeleid. De directeuren/eigenaren doen het naast hun dagelijkse werkzaamheden, wat zeker bij kleine bedrijven als belastend wordt ervaren. (Door middel van een kwantitatieve uitvraag was al in kaart gebracht dat de HR-verantwoordelijken en directeuren/eigenaren de belangrijkste beslissers zijn ten aanzien van re-integratiebeleid)
• Dat werkgevers het beleid niet op papier hebben staan, betekent niet dat bedrijven er niet mee bezig zijn en de zaken niet op orde hebben. Vaak hebben bedrijven het wél geregeld. Zo zijn er duidelijke regels over verzuim en ziekmelden, vinden werkgevers het belangrijk om contact te houden met zieke werknemers, wordt er samen met de zieke werknemers en andere betrokken partijen bekeken wat iemand wel kan doen en worden externe partijen betrokken om werkgevers te adviseren.
• Een van de redenen om het re-integratiebeleid te regelen is dat de verwachte impact van een langdurig zieke werknemer als groot wordt ervaren. Daarom houden werkgevers er – ondanks dat sommigen de kans dat een werknemer langdurig uitvalt klein inschatten – wel degelijk rekening mee. Men verwacht zowel financiële gevolgen (dubbele kosten en minder omzet), als praktische en organisatorische gevolgen (werk dat blijkt liggen en het vinden van nieuwe mensen). Verder heeft een langdurig zieke werknemer impact op de collega’s (toenemende werkdruk en spanningen). Daarnaast moet een werkgever ook zorgen voor begeleiding van de zieke werknemer, wat als intensief wordt gezien. Vooral bij kleine organisaties is de verwachte impact groot. Door het ontbreken van een HR-afdeling is het vooral de verantwoordelijkheid van de eigenaar, die het – zoals eerder genoemd – naast de dagelijkse werkzaamheden moet oppakken.

Bron: Rijksoverheid