Kamervragen over aanvragen loonkostenvoordelen door werkgevers

Om in aanmerking te komen voor een loonkostenvoordeel moet de werkgever twee handelingen verrichten. Als eerste moet hij de doelgroepverklaring van de werknemer die hij in dienst heeft genomen in zijn administratie bewaren. De werknemer vraagt binnen drie maanden na indiensttreding deze doelgroepverklaring aan bij UWV of de gemeente2. De werknemer kan ook zijn werkgever machtigen dit voor hem te doen. Vervolgens zet de werkgever de indicatie ‘loonkostenvoordeel’ op ‘ja’ (het ‘vinkje’) bij iedere aangifte loonheffingen om aanspraak te kunnen maken op het loonkostenvoordeel. Een werkgever moet voor zijn werknemer(s) elke maand of elke vier weken bij de Belastingdienst een aangifte loonheffingen doen. Mocht een werkgever vergeten zijn een ‘vinkje’ in een aangifte loonheffingen te zetten, dan kan hij dit alsnog rechtzetten. Hij kan door een correctiebericht in te sturen zijn vergissing ongedaan maken, ook over de voorgaande maanden.

Hij kan dit maandelijks doen in het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming wordt aangevraagd (jaar T). Ook in het jaar volgend op dat kalenderjaar (jaar T+1) kan de werkgever nog correctieberichten insturen. Dat kan hij doen tot uiterlijk 1 mei van dat jaar (‘fotomoment’). De werkgever heeft daarmee minimaal drie maanden3 en maximaal 14 maanden4 de tijd om zijn vergissing te corrigeren. Correcties na 1 mei van het jaar T+1 worden niet meer meegenomen in de definitieve berekening

In de wet is geregeld dat het UWV uiterlijk vóór 15 maart van het jaar T+1 aan de werkgever een overzicht verstrekt van de werknemers voor wie de werkgever een aanvraag om een loonkostenvoordeel heeft gedaan, de voorgenomen beoordeling van het recht en de berekening van de hoogte van het loonkostenvoordeel. Hiermee kan de werkgever een finale check doen of de gegevens goed uit de aangifte loonheffingen zijn verwerkt. Werkgevers hebben voordat het loonkostenvoordeel definitief wordt vastgesteld dan nog zes weken, tot 1 mei van het jaar T+1, de gelegenheid om gegevens te laten wijzigen, aan te vullen of zelf een correctiebericht in te dienen.

Fotomoment

Voor de definitieve vaststelling van het loonkostenvoordeel is het ‘fotomoment’ bepalend. De in aanmerking te nemen gegevens worden vastgesteld op grond van de loonaangiften van de werkgever over het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming wordt aangevraagd (jaar T), zoals die uiterlijk op 1 mei van het daaropvolgende kalenderjaar zijn ingediend (jaar T+1). Het fotomoment is nodig om het recht op het loonkostenvoordeel over het jaar T te kunnen berekenen en uiterlijk 31 juli van het jaar T+1 te kunnen uitbetalen.

Het ‘fotomoment’ is een bewuste keuze geweest van de wetgever, om het uitvoeringsproces van de vaststelling en de uitbetaling van het loonkostenvoordeel voor de uitvoering eenvoudig en uniform vorm te geven.

Overgang ander bedrijf

Op basis van het Burgerlijk Wetboek gaat het loonkostenvoordeel niet over op grond van de regeling van overgang van onderneming (artikel 7:662 Burgerlijk Wetboek (BW) e.v.). In artikel 7:663 BW is namelijk geregeld dat door de overgang van onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer voortvloeien, van rechtswege op de verkrijger overgaan. Het gaat dus om de rechten en verplichtingen die uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien.

Geen overgang

Het recht van de werkgever op loonkostenvoordeel vloeit echter niet voort uit de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer, maar uit een beschikking van de Belastingdienst, waarbij dat recht is vastgesteld. Het loonkostenvoordeel is namelijk een wettelijke financiële tegemoetkoming van de overheid aan de werkgever. Eén van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor het loonkostenvoordeel is weliswaar dat de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft met een bepaalde categorie werknemers, maar het recht op loonkostenvoordeel vloeit niet voort uit rechten en verplichtingen op grond van die overeenkomst. De overnemende werkgever komt daarom niet in aanmerking voor de resterende duur van het loonkostenvoordeel van de overdragende werkgever.

Geen nieuw recht

Ook ontstaat er voor de overnemende werkgever geen nieuw recht op loonkostenvoordeel. Weliswaar is de overnemende werkgever in de zin van artikel 1.1, onder a, van de Wtl een nieuwe werkgever, maar om in aanmerking te komen voor een loonkostenvoordeel moet er sprake zijn van indiensttreding of herplaatsing. Bij een overgang van onderneming wordt echter de arbeidsovereenkomst voortgezet. Ook voldoet de werknemer niet aan de andere voorwaarde dat er sprake moet zijn van een voorgaande uitkering.

Juridische fusie

Bij een juridische fusie (artikel 2:308 BW e.v.) gaan alle rechten en verplichtingen van de oorspronkelijke ondernemingen – en dus niet alleen de rechten uit hoofde van de arbeidsovereenkomst – op grond van de wet volledig over op de fusie-onderneming die deze rechten en plichten vanaf dat moment voortzet. Juridische fusie is de volledige juridische samensmelting van de vermogens van twee of meer rechtspersonen door middel van een vermogensovergang onder algemene titel, waarbij de verkrijger van het vermogen één van de fuserende rechtspersonen, of een (door de fuserende rechtspersonen opgerichte) nieuwe rechtspersoon kan zijn (artikel 2:309 BW). De juridische fusie onderscheidt zich van andere fusies, omdat hierbij sprake is van een vermogensovergang onder algemene titel die bij notariële akte tot stand komt. De vermogensovergang onder algemene titel is alomvattend.

Vastgesteld/ aanspraak

Op basis van het Burgerlijk Wetboek dient bij een juridische fusie onderscheid te worden gemaakt tussen het vastgestelde recht op loonkostenvoordeel en de aanspraak op loonkostenvoordeel via de doelgroepverklaring. Het vastgestelde recht gaat in geval van een juridische fusie over naar de nieuwe fusieonderneming, omdat dit recht voor de fusie tot het vermogen van de verdwijnende fusieonderneming behoorde. Wat betreft de aanspraak van loonkostenvoordeel kan worden gesteld dat deze niet tot het vermogen van een onderneming behoort, zowel niet van de verdwijnende als van de nieuwe fusieonderneming. De aanvraag moet immers nog worden gevolgd door een besluit en pas door dat besluit ontstaat een definitief recht op loonkostenvoordeel.

Bron: Rijksoverheid