Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in 2016 is het aantrekkelijker geworden om mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. In geval de werknemer de AOW-leeftijd (heeft) bereikt, geldt er een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Zo geldt een loondoorbetalingsverplichting van zes weken in geval van ziekte van AOW-gerechtigde werknemer en is bij ontslag de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Daarnaast kunnen er in sommige gevallen in de arbeidsovereenkomst en/of cao bepalingen zijn opgenomen die de arbeidsvoorwaarden regelen in geval de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt. Werkgevers en werknemers kunnen met elkaar afspreken dat de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt en onder welke voorwaarden. Er zijn geen wettelijke belemmeringen om dit te doen.

Wat de arbeidsrechtelijke positie in een concrete situatie van de werknemer is indien hij doorwerkt na de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever, is lastig aan te geven. Dit is bijvoorbeeld afhankelijk van of de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, en of er specifieke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en de werknemer. Binnen de grenzen van het arbeidsrecht en de cao zijn partijen vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden waaronder gewerkt wordt in geval de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd bij dezelfde werkgever blijft werken.

Bron: Rijksoverheid